Le bilan de compétences consiste en l'analyse des compétences, aptitudes et motivations d'une personne pour lui permettre de définir et mettre en oeuvre un projet d'évolution ou de reconversion professionnelle.

En France, le bilan de compétences est un processus défini par une loi de 1991 et décliné en 3 phases distinctes. En l'absence d'un cadre similaire disponible en Belgique, se conformer au cadre français donne des garanties indispensables de sérieux à la personne qui le sollicite. C'est à l'usage de ce référentiel rigoureux que j'ai été formée et que je vous offre comme outil de réflexion et d'élaboration de votre projet.

Le bilan de compétences n'est ni un assessment, ni un coaching, ni un outplacement, même s'il peut faire partie, en principe, des outils proposés par des services d'outplacement.

Le bilan de compétences se répartit en 3 phases: 

• préliminaire ou d'analyse de la demande - 1 séance
• investigation rétro- et prospective - 4 à 6 séances
• conclusion et plan d'action - 1 à 3 séances

Chaque phase a un objectif bien spécifique et doit être achevée avant de démarrer la phase suivante.

La personne qui s'engage dans un bilan de compétences devra, pour préparer chaque séance, accomplir certaines tâches qui lui permettront de faire progresser sa connaissance de soi, de ses besoins, de ses aspirations, de ses compétences, aptitudes et attitudes. 

Il faut donc être motivé et s'engager à contribuer activement au bilan pour que la synthèse qui émerge du processus soit le travail de la personne avec le soutien et l'appui de l'accompagnant.

Une séance dure en général une heure. La première séance a toujours lieu en présentiel, même si les séances ultérieures peuvent le cas échéant se dérouler en visio. 

Le principal outil du bilan de compétences est le questionnement, supporté par des questionnaires, des exercices de réflexion ou d'autres tâches en fonction de l'avancement du processus.

Chaque séance se termine avec une tâche à réaliser. Après la séance, la personne reçoit un email avec une brève synthèse des éléments clés de la séance et un rappel de la tâche à réaliser pour la séance suivante.

Le processus de bilan de compétences se termine avec la finalisation du rapport de conclusions et le plan d'action de l'accompagné. Une séance ultérieure 6 mois plus tard peut être organisée pour faire un suivi du plan d'action.

Si par exemple le plan d'action consiste à postuler pour des offres d'emploi, l'accompagné met son plan d'action en oeuvre en toute autonomie. Il est toutefois loisible de poursuivre l'accompagnement sous forme de coaching de vie.

Un bilan de compétences peut être demandé par une personne privée ou par un employeur au bénéfice d'un collaborateur.

Dans ce dernier cas, des précautions spécifiques sont prises lors de la conclusion de la convention tripartite entre l'employeur, l'employé et le prestataire, pour garantir notamment la stricte confidentialité de ce que la personne partage avec le prestataire et le fait que pour l'employé, faire un bilan de compétences est bien une démarche volontaire.